• 苏北县域高层次人才队伍建设存在的问题及对策 来源:中国劳动保障新闻网 作者:范志兵 日期:2018-12-13
    [导读]今年以来,依托水晶文化创意产业园,引进4名国家级、15名省级工艺美术大师入驻大师工作室,先后组织150余家企业参加省人才峰会、市“双创英才聚港城”大会等活动,全职引进高层次人才30多人,60多名高校教授柔性进驻东海企业,达成项目合作意向110余个,促成了包括南京理工大学东海硅材料工艺技术研究院、江苏大学东海汽配研究院等在内的6家校地合作研发机构的建立。

      由于历史原因,苏北县域经济普遍欠发达,经济实力偏弱,发展环境与经济发达地区差异较大,引进高端人才比较困难,更为严重的是本就匮乏的本土人才流失现象也比较突出,从而影响了本地区的综合发展,造成了恶性循环。而高层次人才作为知识的撬动者,有着巨大的创造力和不可替代性,已经成为企业发展的核心竞争力和重要资本。高层次人才的流失不仅意味着企业无形资产的折损,农林卫教力量的削弱,更意味着地区可持续发展动能的下降。因此,如何改变这种被动局面,促进县域经济社会健康发展,成为苏北各县迫切需解决的难题。而地处“一带一路”交汇点的东海县,虽然区位位置优越,2018世界杯手机投注比较丰富,近些年来在人才引进的问题上虽然也下了很大工夫,但由于历史原因,但本土高层次人才外流的状况依然比较严峻。

      一、高层次人才队伍现状

      截至2017年底,东海县现有人才2018世界杯手机投注总量14.2万人,占全县总人口的11.64%,较2012年增长2.97万人,年均增长8.14%。高层次人才3749人,占全县人才2018世界杯手机投注总量的2.64%,较2012年增长624人,年均增长6.26%,每万人拥有高层次人才数31人。其中博士及博士后86人,硕士585人,正高职称192人,副高职称2981人。全县现有获得国家级人才荣誉专家12人,省级荣誉126人次,其中中国工程院院士1名,国家“千人计划”专家2名,国家杰出青年基金获得者1名,国家“973”计划项目首席科学家1名。获批国家级研发平台1个,省级研发平台44个,市级研发平台62个。

      近年来,东海县认真贯彻落实国家和省、市人才政策,积极申报上级人才项目,获批国务院政府特殊津贴专家7名,省级有突出贡献中青年专家3人,省“双创人才”资助者11人,省“双创博士”27人,省“333”工程培养对象19人,省“科技副总”5人,省苏北发展急需人才68人,市“555”工程4人,市“521”工程41人。今年以来,依托水晶文化创意产业园,引进4名国家级、15名省级工艺美术大师入驻大师工作室,先后组织150余家企业参加省人才峰会、市“双创英才聚港城”大会等活动,全职引进高层次人才30多人,60多名高校教授柔性进驻东海企业,达成项目合作意向110余个,促成了包括南京理工大学东海硅材料工艺技术研究院、江苏大学东海汽配研究院等在内的6家校地合作研发机构的建立。

      二、高层次人才队伍困境分析

      高层次人才在东海县经济社会发展中发挥了重要作用,人才队伍建设总体上呈健康发展态势,但也存在一些亟待解决的问题。

      1、总体数量偏少。高层次人才总量上的缺乏是制约我县经济社会快速稳定发展的“瓶颈”,我县每万人拥有高层次人才数31人,低于全市的58人的平均水平。近5年来,我县高层次人才虽然每年都有小幅增长,但是所占当年人才2018世界杯手机投注总量的比重呈下降趋势,由2012年的2.78%减小至当前的2.64%,这表明我县高层次人才的相对数量正在减少,不能完全满足经济和社会的发展需求。

      2、行业分布不均。我县传统产业人才相对比较丰富,而新兴产业特别是高新技术产业人才相对比较匮乏,存量人才主要集中在机关事业单位,造成了事业单位人才过于集中,而企业和农村基层人才严重不足的局面。直接创造经济效益的经济领域生产一线的高层次人才为289人,仅占总数的7.7%,与此相反,教育、卫生、农业等专业技术领域的高层次人才分别为2105人、493人、269人,分别占总数的56.1%、13.2%、7.2%,教育行业高层次人才数量较其他行业占比偏大。

      3、外流现象突出。专业技术人才流失呈现一种群体意识和常态化现象,部分年青专业技术人才评上高级职称之后马上离开本地,造成本地成为苏南、上海等地的人才培养基地。目前,开始于10多年前的专业技术人才流失现象仍在继续,一批相当规模的专技人才出走。2011年以来,我县机关事业单位共引进高层次专业技术人才133人,但与之对应的是5年中也有55位高层次专业技术人才离职。每年获批的苏北急需人才引进计划资助者,还未等到首次拨款,就有1/5左右离职到外地工作,3年过后仍然在东海工作的不足一半。与此同时,本县籍大中专学生每年毕业的大约有2000人,但正常回来的不过五百余人,且大多属于本县已经饱和或接近饱和的专业,一些急需的专业人才回归的寥寥无几,本地籍优秀应届毕业生大多选择在外地工作,特别是博士、硕士和985、211高校本科生基本无人回来,这是一种最为严重的本土人才流失。

      4、年龄结构老化。在全县高层次人才队伍中,35岁及以下的406人,才占到10.83%;36至40岁的456人,占12.16%;41至45岁的912人,占24.33%;46至50岁的1023人,占27.29%;51岁及以上的952人,占25.39%。各比例中,46岁及以上的占到了总数的52.68%,由年龄结构老化所带来的专业知识陈旧、岗位后继无人、创新能力不足、缺乏干事激情等问题显现越来越普遍。

      产生上述问题主要有以下几个方面原因:

      1、地域集聚能力不高。我县地处苏北,经济基础、生活水平、薪资待遇、科研条件都远不如北上广、苏锡常等发达地区,比市区也有一定差距,在同等劳动强度下,收入差别很大。产业配套层次不高,高新技术企业偏少,人才需求不旺。城市基础功能发展滞后,配套设施不够健全,高层次人才生活单调乏味,大多数时间处于办公室、食堂、宿舍三点一线的枯燥模式。存在人才管理重前期沟通轻后期配套问题,政府对人才的奖励和补贴没有及时到位,造成了一些负面影响。

      2、薪酬激励流于形式。部分企业用高薪吸引高层次人才,但没有构造合理的薪酬体系,缺乏优秀人才长期工作的激励机制和完整的绩效考核体系。机关事业单位从维护职工团结和单位稳定考虑,原则上用于激励职工的事业单位绩效2018世界杯官方投注平台制度并未完全执行,部分高层次人才感觉到他们的所得报酬与他们的贡献不符,没有产生被认可的心理,干多干少都一样,从而挫伤了高层次人才的积极性和忠诚度。

      3、开发培养机制不畅。企业人力2018世界杯手机投注管理仍处于较低层次的录用辞退管理和档案管理阶段,不注重人才的开发和培养。个别企业还停留于“家族式”管理,在人、财、物等管理权力分配上,对外来人才不信任、不重用。机关事业单位因为不重视能力提升培训,或因经费问题,组织的培训层次低、规模小、次数少,而且多数是进行“大锅饭”式培训,缺乏“精英式”专项培训,无法满足高层次人才自身素质和能力提升的要求,造成培训效果不好,支出较多但培训成果却不明显。

      4、人才自身增值需要。高层次人才自身一般接受过高等教育,学习能力、接受新事物的能力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重视个人的发展前景。如果高层次人才发现在本地区长期无法实现其自身职业生涯计划目标,必然会导致地区认同感不强,个人的价值观念与单位理念发生错位,最后他们就可能通过流动,到更适合自己发展的环境中去学习新知识,提升自身价值,实现其人力资本的增值。

      三、应对高层次人才流失的对策

      为有效扼止高层次人才流失的态势,应通过制定薪酬激励政策、构建选拔晋升机制、建立人才梯度培养选拔机制、实施人才荣誉提升工程、优化人才管理服务方式,增强人才的使命感、荣誉感、归属感,使得从客观上“堵出口”变成人才主观上“不愿走”。

      1、制定由静到动的薪酬激励政策,让人才有干头。建立合理的薪酬制度激励人才,机关事业单位严格按照考核结果执行绩效2018世界杯官方投注平台,引导企业根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,建立有自己特色的 “一企多制”薪资福利体系,绩效考核与薪酬激励挂钩。让做出了贡献的每一个人才,都能充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感,得到社会承认和尊重的荣誉感,以激发企事业单位人才长期积极工作的激情、意志。

      2、构建由下而上的选拔晋升机制,让人才有盼头。根据产业发展需要,规划未来各种岗位对人才的需求,建立自下而上的梯度培养选拔机制,合理地开发、培养和管理关键人才队伍,为各层级各序列的关键岗位培养接班人,做好人才储备,确保能够及时补充和顶替现职人才变动出现的岗位空缺,提高整体人才队伍建设水平,补充企事业单位发展所需的人力2018世界杯手机投注,做到人岗、能岗适配,承接有序,同时能够人尽其才。

      3、建立由内而外的培养进修体系,让人才有提升。帮助高层次人才结合事业发展设立个人职业生涯目标,明确其在单位的发展方向和发展计划,提供实现个人专长的契机,协助其开发提高各种知识、技能。采取培训激励措施,建立系统的培训体系,采用常规培训和差异化培训等多种针对性培训方式,使培训成为一种有效的激励因素,通过开办和争取一些有吸引力培训项目来激励人才,从而形成人才与单位的互动,增强高层次人才对东海的归属感。

      4、优化由粗到精的个性服务方式,让人才不想走。注重把高层次人才按学科专业及擅长领域进行划分,分类常态化开展相亲交友、主题沙龙、学术研讨、技能竞赛等活动,常刷存在感、参与感、获得感。进一步提升高层次人才帮办服务中心服务能力,对引进的高层次人才在住房、子女入学、配偶安置、医疗保障等方面提供更优质的服务,变“有功能”为“更高效”。

      5、实施由外及里的荣誉提升工程,让人才有劲头。建立完善高层次人才与管理高层对话机制,让其参与重大项目和重大决策,增强在专业领域内的建言权、话语权,让高层次人才更有尊严。通过对研发成果的认可、扩大及,对自主知识产权的保护,对优秀人才、先进事迹的宣传,将优秀人才选拔到管理层、关键岗位等方式,让人才感受到成就感。

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